一邊是規(guī)模型企業(yè)的錄用通知，一邊是創(chuàng)業(yè)公司的誠摯邀請，面對這樣的選擇，應屆畢業(yè)生會如何取舍？從招聘網站和高校調研統(tǒng)計數據來看，畢業(yè)生加入創(chuàng)業(yè)公司的意愿并不強烈。

　　記者采訪發(fā)現，大量創(chuàng)業(yè)公司盡管求才若渴，卻普遍面臨招聘難的局面。畢業(yè)生們寧愿苦苦等待一個大公司的面試，也不愿意接受待遇優(yōu)渥的創(chuàng)業(yè)團隊的邀請，這背后究竟有哪些原因，而這種招聘難的窘境又該如何打破？

　　創(chuàng)業(yè)公司面臨招聘窘境

　　“招聘財務一名，公司上市前景遠大，待遇優(yōu)厚，月薪1.5萬元，有年終分紅。要求財務相關專業(yè)，年齡不限。”這是北京一家創(chuàng)業(yè)公司市場部負責人秦凱為該公司發(fā)布的招聘信息。

　　然而令他煩惱的是，經歷了1個多月的篩選、面試，最終他們招到的卻是一位大專學歷、有5年工作經驗的女性。“就算不要求名校，原以為起碼應該是研究生，為什么畢業(yè)生都不愛來創(chuàng)業(yè)公司呢？”秦凱疑惑的背后，是創(chuàng)業(yè)公司普遍面臨的人才困境。

　　不少創(chuàng)業(yè)公司負責人表示，許多同類型企業(yè)都面臨“招人、流失、再招人”的惡性循環(huán)。上海一家科技類創(chuàng)業(yè)公司曾計算過，每年入職的大學生1年后的流失率約為60%。

　　“好不容易找到一份合適的簡歷，電話打過去，我們反而比求職者更緊張，生怕電話被求職者掛斷。”一位創(chuàng)業(yè)公司人力資源部門的招聘者坦言，很多求職者對創(chuàng)業(yè)公司不“感冒”，覺得前景不穩(wěn)妥，即使肯來面試，經常還不到談待遇的階段，對方就沒興趣了。

　　在這1個多月的招聘中，秦凱發(fā)現創(chuàng)業(yè)公司招人時普遍會遇到幾個問題，“首先是沒有好的簡歷來源，其次是職業(yè)中介也不愿意接中小創(chuàng)業(yè)公司的單，還有就是約好的面試常常被‘放鴿子’，初創(chuàng)公司到面率很低，我們得到的回答常常是一句輕描淡寫的‘不來了’。”

　　“實際上，創(chuàng)業(yè)公司的薪酬普遍高于成熟企業(yè)或事業(yè)單位。以我們公司來說，北京地區(qū)招收的應屆大學畢業(yè)生，入職第1年的平均月薪在1.2萬元～1.5萬元，還有年終分紅和帶薪年休假。”秦凱說。

　　上海交通大學城市科學研究院發(fā)布的《上海城市區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)體系指數報告》顯示，58.8%的創(chuàng)業(yè)企業(yè)的主要成本投入和最大瓶頸都在人力資源方面。

　　在創(chuàng)業(yè)公司上班什么樣

　　陳浩是一所985院校出版專業(yè)的研究生，因為去年畢業(yè)沒有找到更好的出路，他加入了一家科技類創(chuàng)業(yè)公司，由于之前有在多家媒體的實習經歷，他在公司主要負責媒體宣傳，雖然只有他一個人負責這方面的工作，公司給他的頭銜卻是“公關總監(jiān)”。

　　不過，這位“公關總監(jiān)”沒想到的是，除了聯系媒體發(fā)稿子，他還得負責公司的后勤、招聘，甚至是幫老板寫各種財務報表和PPT，“因為處于初創(chuàng)階段，人力、財力有限，所以分攤到每個人頭上的就是大量繁瑣的事務”。

　　“創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一是規(guī)模小，沒有專業(yè)的部門設置。二是不確定因素多，說不定哪天就關門了，沒有安全感。三是很難給人才一個已搭建好的平臺。它需要所有員工共同奮斗，如果沒有很強的創(chuàng)業(yè)意愿，或者說同甘共苦的決心，很難心甘情愿地承受這種落差。”陳浩坦言，在他們班，他的選擇算是“另類”，大多數同學的理念都是，“寧在國企混日子，也不在私企創(chuàng)業(yè)”，把當公務員、進國企和世界500強作為首選，把進入私企或者創(chuàng)業(yè)型企業(yè)作為備選。

　　在網上的幾大熱門知識社區(qū)，關于“畢業(yè)后應該先到大公司鍛煉一下還是去創(chuàng)業(yè)公司”的問題不乏討論，而排名靠前的回復幾乎都是提倡去大公司的：初入職場進大公司，可以學到很多現成的操作模板和溝通技能，畢竟大公司政策制度相對完善，人員配備齊整。

　　如何走出招聘難怪圈

　　創(chuàng)業(yè)公司誠然面臨“招聘難”的現實困境，但也有不少求職者表示，很多時候是創(chuàng)業(yè)公司在招聘時的表現讓他們決定放棄求職。比如，有些創(chuàng)業(yè)公司連基本的崗位職責都沒有，老板對崗位內容和工作業(yè)績的考核方式都不明晰；比如，定薪定崗過于隨意，沒有完善的個人成長機制；再比如，初創(chuàng)公司因為招人不易，往往缺乏明確的招聘標準，覺得好不容易招到一個人，即便聘用后覺得能力欠缺，但仍將就著用，無形中降低了招聘標準。

　　58招聘的北京區(qū)域負責人對此建議，創(chuàng)業(yè)公司的變動往往很大，所以招聘者需要考察的一個重點是，員工是否能夠適應這種不斷變化的狀態(tài)，而求職者也要明確自己是否能適應變化，適應創(chuàng)業(yè)公司。“創(chuàng)業(yè)公司需要有足夠學習能力,并具備一定領導力的求職者。”

　　專家建議，對于企業(yè)而言，完善的制度和流程規(guī)范是其人力資源穩(wěn)態(tài)運行的保障。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點決定了對個體的自覺性、能動性、創(chuàng)造性的要求實際上比其他企業(yè)更高，人員素質對初創(chuàng)企業(yè)的決定性作用和影響也更大。面對創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘難的現狀，可考慮通過整合品牌資源，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)聲譽背書的方式來解決。

【糾錯】

責任編輯： 程瑤